中小企業更需要做股權激勵。4、綁定團隊、吸引人才股權激勵不等于做股權分配，“股權激勵”是“薪酬績效”的有利補充（1）“薪酬績效”與“股權激勵”帶來的安全感不同，具體可參考我的專欄《中小企業股權激勵實操手冊》中的文章《“中小企業不需要股權激勵。

1、為什么要做股權激勵？做股權激勵的目的與意義何在？

一、為什么要做股權激勵？1、知識社會和互聯網時代的到來，改變了個人與組織的關系，進而改變了組織對個人的激勵方式互聯網時代改變了個人和組織的關系，表現在“去中心化”過程中，信息不對稱的情況在減少，個人對組織的依賴性逐漸減弱。以前老板發工資，員工領工資，個體與組織是一種絕對服從關系，但在這個時代，互聯網讓個人獲取信息和知識的速度加快，個體的能力得到了極大提升，今天員工不僅僅是為工資而活。

所以，當我們看到2015年的那份“世界那么大，我想去看看”的辭職信引發熱評的時候，其實已經在說明這個時代不同了，個體的需求在變化，它影響的就是組織對個人的激勵方式，2、原有的薪酬制度在吸引力在減弱，人才的吸引和保留的方式發生了變化隨著經濟的發展，資本市場的成熟，催生了一批拿著股權一夜暴富的員工，形成了財富效應，股權的價值得以體現。

這也是為什么很多創業企業招人的時候，可以用低工資 高股權的模式的原因，好的人才，會更加希望能拿到股權，期望有一天成為“暴富”的一員，而對于計劃走資本市場的企業來說，股權的本質是“老板請客，二級市場買單”，自然也愿意用股權的方式吸引人才。3、股權激勵與其他激勵方式的本質不同，在于股權的三大權力股權具有三大權力，即所有權（股東的身份）、收益權（分紅、資本市場收益）、表決權（決策權），

所有權和決策權，意味著員工可以從“打工者”的心態，轉變為“主人翁”的心態，這恰恰是現在企業最需要的，也是老板們最希望看到的轉變，畢竟現在的社會，已經不是單打獨斗的時代了。4、企業的競爭永遠是人才的競爭，同一行業內，推行股權激勵的企業無疑具有先發優勢電視劇《喬家大院》，當喬致庸開創性的推出身股制后，競爭對手的一句話意味深長：“喬致庸這定的不是店規，是給我們晉商買賣行定的行規啊，

”所以，借用喬致庸的一句話：“不管是一國一家還是一店，要想興旺，就得有人才，人才是咱們做生意的根本”，而晉商在百年前已經有了身股制，明白了股權激勵的道理了。二、做股權激勵的目的和意義？1、激發員工動力，煥發企業活力這個方面，華為是典型，華為的股權激勵大體可以分為4個階段，每個階段的股權激勵模式的改進，都是為了不斷的激勵著員工的活力。

比如，2013年華為開始實施的TUP（時間單位計劃），就是為了避免公司老員工躺在功勞簿上坐享分紅而不拼搏，保證了只有長期的“奮斗者”才能持股獲得收益，2、股權稀釋，財富增長雷軍說“創業者最大的資產其實是夢想和100%股權，和大家分享夢想，再用最寶貴的股權去換人才、資本和資源，這就是創業過程！在今天互聯網創業里面，你百分百持有股權，想把事情做成的概率近乎等于零”。

所以，我們也看到，馬云100%地持有阿里巴巴的時候，阿里絕對是做不起來的，而通過一輪一輪地引進投資者，不斷稀釋股權，2014年9月，阿里巴巴上市之時，馬云持有阿里巴巴的股權只剩下8.9%，但馬云這8.9%的股權價值超過200億美元，約合1200億人民幣，一舉超過馬化騰和李彥宏，成為中國大陸新首富（不含支付寶的股權價值），

而且阿里巴巴依然是馬云的阿里巴巴。3、戰略實現、業績增長股權激勵是“增量分享”，分的是“增量”，不動“存量”，通過股權激勵，將戰略目標的實現和員工利益緊密關聯，能最大程度激發員工的積極性和創造性，釋放骨干團隊的潛力，從而推動企業整體戰略的實現，以我們過往的項目經驗看，通常在其他條件不變的情況下，股權激勵對于業績的增長也是有正想作用的。