工資倒掛這種情況是存在的，怎么解決呢。這種情況助長了“工資倒掛”的現象，持續學習是避免倒掛的正解想要避免工資倒掛，就是持續學習，比能力，“工資倒掛”是一種人力資源管理薪酬的一種狀態，工資倒掛很正常站在公司用人角度來看，崗位缺人招應屆生是第一優先級。

1、工資倒掛怎么解決？

工資倒掛這種情況是存在的，怎么解決呢？要看具體情況。第一種情況，保持現狀，維持不變，校招人員高起點，高學歷，名校畢業，對于小公司來說，這種人員永遠是稀缺的，你除了開高工資，可能根本沒有辦法吸引人家到你這里來。這種情況下你根本不用解決，因為無解，人家能來就不錯了，第二種情況，留住優秀老人，公司要有調薪機制。

要在固定時間針對一些表現不錯的員工進行必要的調薪，跟得上市場行情，否則招聘新員工進來，在短期內還看不到他能力的情況下，薪水卻比表現好的老員工高，如果不及時調整，很容易造成表現好的老員工流失，第三種情況，針對不同崗位和人員，薪酬結構多元化。企業在發展過程當中，始終處于動態不平衡當中，想做到完全的公平合理是不太現實的，

為了招聘優秀的高素質人員，付出了相對固定的月度高薪資，那針對表現優秀的老員工，能不能設置較為豐富的年終獎模式，至少爭取在年度收入上要高于新的人員，留住他們的心。第四種情況，利用薪資倒掛制造人員流動，增加活力曲線，公司人員一直比較穩定，同類人思維比較嚴重，采取嚴厲考核條件不具備。這時候需要新鮮血補充進來，甚至帶來鏈魚效應，自然帶來人員流動，實現團隊優化，

假以時日，也能達到一定的目的。當然，現實情況千差萬別，遠遠不止這四種情況，必須有針對性的解決，才能達到目的，答主簡介：喻派良言，經管作家，職場導師，企業管理顧問，智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜志書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇（知網可查），出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網 人力資源管理新模式》等書。

2、如何看待職場中工資倒掛的事情？怎么安慰自己？

不知屬于哪一種倒掛，是新入職的多于老員工，還是一線員工高于于管理，或者下屬高于主管我想應該是屬于個別現象吧，即使有應該都是特聘的有真本事的，要么就是有關系的，再就是為公司做出了巨大貢獻的，我自己是沒有碰到這種現象，因為像醫院這種單位，大家的工資在考勤表里都是一目了然的。要是自己公司，這種現象很多，那就比較奇怪了，

怎么安慰自己，還能怎么安慰呀，總不至于去和領導爭論吧，那還想不想干了。所以更多的時候我們只能默默的忍受了，其實覺得出現這種情況的，多半是銷售類的吧，某個業務員要是業務‘爆’了，那工資倒掛，也不是不可能的嘛，其實也可能是所在單位，正實行同工同酬，所以一線高于管理的，我覺得是好事，說明這個單位是一個注重效益的公司，公司效益越好，管理層不也是跟著受益么。

3、程序員如何面對工資倒掛？

“工資倒掛”是一種人力資源管理薪酬的一種狀態，常見的形態大多為以下三種：一是新入職的員工工資明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理崗員工，三是下屬薪酬明顯高過主管。而在眾多行業中，“薪酬倒掛”的現象在IT等高新科技行業中也常常出現，這也間接導致了“互聯網行業，只有跳槽，才能高速漲薪”這種認知的形成，

近期某個就業報告中，互聯網成為了跳槽最頻繁的行業，而跳槽后的薪資更是至少漲一到三成。是什么原因導致“工資倒掛”？談論薪資的歷史在應聘和討論薪資的要求的時候，詢問求職者的薪資歷史已經成為一個悠久的傳統了，這個問題十分普遍，以至于一些專業的人都能毫不思索的給出答案，這種情況助長了“工資倒掛”的現象，人們總是基于求職者之前的薪酬情況對求職者的雇傭價值作出判斷和假設，這會導致雇主會根據之前的薪資水平給予報酬，而不是實際的工作能力，從而繼續擴大工資差距。